Entrevistas de trabajo: lo que cambió y cómo prepararte

Durante años, prepararse para una entrevista de trabajo significaba ensayar respuestas: cuáles son tus fortalezas, dónde te ves en cinco años, por qué deberían contratarte. Hoy eso ya no alcanza. Las empresas cambiaron lo que buscan y, con eso, cambió también la forma de prepararse.

Para entender ese cambio, contamos con los aportes de Doris Peters & Asociados (DPA), una firma de consultoría en Recursos Humanos con 20 años de experiencia en el mercado regional, que nos compartió su visión sobre cómo han evolucionado los procesos de selección y qué podés hacer para llegar mejor preparado a tu próxima entrevista.

Del acertijo a la evidencia

Hace algunos años era común toparse con preguntas como "¿cuántas pelotas de tenis caben en un bus escolar?". La idea era observar cómo razonaba y reaccionaba la persona bajo presión.

Según Doris Peters, ese enfoque quedó atrás: hoy las empresas buscan menos respuestas ingeniosas y más "evidencia de cómo la persona ha actuado realmente y cómo resolvería situaciones concretas relacionadas con el puesto".

Por eso ganaron terreno las entrevistas por competencias, donde te piden contar situaciones reales de tu experiencia. Un ejemplo típico: "Cuénteme de una ocasión en la que tuvo un conflicto con un miembro de su equipo. ¿Qué hizo y cuál fue el resultado?"

A eso se suman los casos prácticos, role plays, presentaciones, simulaciones y ejercicios de análisis. Doris Peters menciona algunos ejemplos: a una persona que aplica a un puesto comercial se le puede pedir una estrategia para recuperar un cliente; a un gerente de Recursos Humanos, cómo manejaría una reestructuración; y a un perfil financiero, que analice información y presente sus conclusiones.

La nueva "pregunta trampa"

Las preguntas difíciles no desaparecieron, solo cambiaron de forma. En palabras de Doris Peters, la verdadera pregunta trampa hoy puede ser "una situación para la cual no existe una respuesta perfecta".

Lo que se evalúa ahí no es si acertás, sino cómo pensás: tu razonamiento, tu capacidad de priorizar, cómo comunicás, tu criterio y la manera en que tomás decisiones.

Seis tendencias que están transformando la selección

Doris Peters identifica varias tendencias que están cambiando de raíz los procesos de reclutamiento:

1. Inteligencia artificial en reclutamiento. La IA ya se usa para analizar currículos, encontrar coincidencias entre perfiles y puestos, generar preguntas de entrevista y procesar grandes volúmenes de candidatos. Pero como los candidatos también la usan para preparar su CV y sus entrevistas, las empresas le están dando más peso a comprobar las capacidades reales.

2. Entrevistas por competencias. Ya no basta con decir "soy un buen líder": hay que demostrarlo con ejemplos concretos de liderazgo, negociación, adaptación, resolución de problemas, manejo de conflictos y orientación a resultados.

3. Pruebas prácticas. Se busca medir lo que la persona realmente puede hacer, no solo lo que dice saber hacer. Podés recibir un caso, una base de datos, un problema de negocio o una situación con un cliente, y tener que resolverlo ahí mismo.

4. Habilidades blandas con más peso. Comunicación, pensamiento crítico, adaptación al cambio, colaboración y capacidad de aprendizaje pesan cada vez más, sobre todo porque la IA está automatizando muchas tareas técnicas y administrativas.

5. Evaluaciones más cercanas al trabajo real. Las empresas intentan que el proceso de selección se parezca cada vez más a lo que vas a enfrentar en el puesto.

6. Capacidad de adaptación. Con la tecnología, los modelos de trabajo y las necesidades del negocio cambiando constantemente, se buscan personas que puedan "aprender rápidamente y adaptarse", no solamente quienes ya tienen experiencia haciendo exactamente lo mismo.

Cómo prepararte: experiencias, no respuestas memorizadas

Antes de la entrevista, identificá entre 6 y 8 situaciones reales de tu carrera que demuestren liderazgo, resolución de problemas, manejo de conflictos, trabajo bajo presión, toma de decisiones, negociación, innovación u obtención de resultados. Si estás empezando tu carrera, podés tomarlas de proyectos universitarios, pasantías, voluntariados o trabajos de medio tiempo.

El método STAR

Para ordenar cada experiencia, Doris Peters recomienda la metodología STAR (Situation → Task → Action → Result):

• Situación: ¿cuál era el contexto?

• Tarea: ¿cuál era el problema o tu responsabilidad?

• Acción: ¿qué hiciste vos, específicamente?

• Resultado: ¿qué lograste?

La clave está en la A: el entrevistador quiere saber qué hiciste vos, no lo que hizo el equipo en general. Y en la R: si podés cuantificar el resultado, mejor.

Investigá a fondo antes de entrar

Investigá en profundidad la empresa, el puesto, la industria y los principales desafíos que probablemente enfrenta. Ese trabajo previo te permite, según la firma, "pasar de responder preguntas a conversar estratégicamente con el entrevistador".

No intentés saberlo todo

Las empresas valoran cada vez más a quien puede decir "no lo sé todavía, pero sé cómo encontrar la respuesta", demostrar pensamiento crítico y explicar cómo usaría la inteligencia artificial u otras herramientas para mejorar su trabajo.

El candidato del futuro

Doris Peters lo resume así:

"El candidato del futuro no será necesariamente quien tenga más conocimientos memorizados, sino quien pueda demostrar que sabe aprender, analizar, decidir, comunicarse y generar resultados."

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Este artículo fue elaborado con base en los aportes de Doris Peters. Las citas textuales corresponden a su autoría.